近日，《法治日报》记者调查发现，违规背调问题在招聘市场中屡见不鲜：部分机构未经求职者明确授权擅自启动背调；过度挖掘诉讼记录、个人征信等信息，并将其作为录用的核心依据；更有不法机构借机兜售“背调作伪证”“去除不良征信记录”等违法服务，既扰乱市场秩序，也给求职者与企业带来多重法律风险。

背调的合法边界在哪里？非职业相关的个人敏感信息能否作为录用依据？如何有效遏制违规背调行为？围绕这些问题，记者采访了上海财经大学法学院教授吴文芳和北京中银律师事务所高级合伙人杨保全。

记者：当前，背调已成为企业招聘常规环节，如何看待这一现象？我国目前对背调程序、内容及机构资质方面有哪些规定？

吴文芳：背调成为企业招聘常规环节，本质是企业通过风险控制优化用工自主权的体现。合规的背调，能有效核实求职者信息真实性、评估岗位适配性，降低因信息不对称引发的用工风险，具有积极意义。但当前背调存在“过度扩大化”与“实质性滥用”倾向，部分企业的违规操作不仅侵犯求职者的个人信息权、隐私权与平等就业权，也可能导致企业面临法律诉讼、声誉受损及错失人才的风险。因此，背调是一把“双刃剑”，应明确权利边界。

杨保全：我国目前尚未出台专门规范背调的统一法律，相关规制散见于多部法律法规及行业规范中。个人信息保护法是规制背调行为的核心法律，其明确个人信息处理需遵循合法、正当、必要原则，背调机构必须获得求职者明确授权，并清晰说明处理目的、方式与范围。

劳动合同法规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。该“基本情况”的范围严格限定于学历、工作经历、专业技能等与岗位履职直接相关的信息。民法典对个人隐私权、名誉权提供保护，在背调中泄露敏感信息或发布不实评价可能构成侵权。

多地人力资源服务行业协会发布的行业自律公约，对背调机构资质、服务流程、信息安全等提出指导性意见，明确禁止调查非必要信息。

综上所述，我国现有法律已搭建起背调合规的基本框架，但在操作细节与争议解决机制上仍需进一步完善。

记者：背调公司未获得求职者明确授权、未提前通知便擅自开展背调的行为，存在哪些法律问题？

吴文芳：首先，违反程序前置要求。处理者在处理个人信息前，必须以显著方式、清晰语言告知求职者其相关信息、处理目的、方式及信息种类等事项，“隐形背调”“秘密背调”直接剥夺了求职者的知情权。

其次，缺乏合法性基础。背调公司并非劳动合同当事人，不能适用个人信息保护法中“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需”的豁免同意条款，必须获得求职者明确授权。

最后，委托双方需承担连带责任。若背调公司受用人单位委托，用人单位负有监督义务，未履行该义务导致侵权的，用人单位与背调公司构成共同侵权，需承担连带赔偿责任。

杨保全：第三方背调机构不当然享有信息处理权限，必须取得求职者同意，否则即为违法。尤其是涉及敏感个人信息的调查，依法必须获得当事人明确同意，用人单位不得以“特殊需要”为由规避授权义务。

记者：个人征信、非职业相关诉讼记录等信息为何能被随意查询使用？将此类信息作为录用核心依据，是否具备合法性与合理性？

吴文芳：这类信息被违规使用，根源在于“相关性”“必要性”界定模糊，部分机构利用技术便利模糊合规边界。将其作为录用核心依据，既不合法也不合理。

从合法性来看，企业知情权严格限定于“与劳动合同直接相关”的内容，非职业相关诉讼记录、普通岗位的征信信息与履职能力并无直接关联，不符合调查必要性要求；个人征信属于敏感个人信息，处理须具备特定目的、充分必要性并获得单独同意，泛化纳入普通背调违反相关规则。《征信业管理条例》明确“未经本人同意不得采集”，违规使用可能违反就业促进法中禁止就业歧视的规定。

从合理性来看，此类信息与岗位胜任力无逻辑关联，以此作为录用依据，本质是对劳动者平等就业权的侵害。

杨保全：个人征信信息仅能在经书面授权或金融业务审核等特定场景查询，用于招聘且未经授权的，属于违法采集；非职业诉讼记录即便部分公开，也包含大量隐私信息，用于与岗位无关的评价或断章取义使用，可能侵犯名誉权；企业招聘的核心是评估履职能力，个人债务纠纷、家庭矛盾等信息与工作表现无必然联系，以此作为录用依据，违背公平公正原则。

记者：部分背调公司仅依据单一来源信息（如前同事主观评价），未核实真实性便出具负面报告，是否构成名誉权侵权？

杨保全：此类行为已构成名誉权侵权，且暴露背调公司未履行核实义务。根据民法典规定，任何组织不得通过诽谤等方式侵害他人名誉权，背调公司未经核实便将单一主观评价写入报告，极易贬损求职者社会评价，符合诽谤行为的法律定义。

背调公司应承担高度核实义务：一是确保信息来源合法可靠，拒绝采用来源不明的信息；二是对采集信息进行交叉验证，确保真实且与岗位相关；三是基于事实作出客观评价，避免模糊、情绪化表述。若未尽到上述义务导致求职者名誉受损，背调公司需承担侵权责任，还可能面临行政处罚。

记者：不法分子提供“作伪证”“去除不良征信记录”等服务，可能涉及哪些法律风险？会造成哪些危害？

吴文芳：此类服务涉嫌多项刑事犯罪，服务提供方伪造公文、证件、印章的，可能构成伪造国家机关公文、证件、印章罪等；以虚假承诺骗取财物的，可能构成诈骗罪；非法处理信息的，可能涉及侵犯公民个人信息罪等。

对求职者而言，购买此类服务构成欺诈，所签劳动合同无效，用人单位可解除合同且不支付经济补偿，若造成企业损失还需承担赔偿责任，长远来看会留下职业污点；对企业而言，采信伪造信息可能导致用工失误、商业秘密泄露等风险；对市场秩序而言，此类行为破坏劳动力市场诚信生态，增加用工成本与信任成本，形成“造假者获益、守规者受损”的逆向激励，对法治秩序与商业伦理构成系统性冲击。

记者：针对违规背调问题，有哪些具体的治理建议？是否有必要从法律层面明确背调范围及流程？

吴文芳：立法层面，制定专门细则，将“与劳动合同直接相关”的标准具象化，建立背调负面清单，明确禁止调查非职业相关诉讼记录、普通岗位征信信息等内容，划清合法与侵权边界。

监管层面，要求背调机构进行合规备案与数据审计，严厉打击非法获取数据的“背调黑产”，企业需严格履行告知义务与受托方监督义务。

司法救济层面，确立求职者对背调报告的知情权与异议复核权，用人单位拒录时需披露负面信息摘要并给予申辩机会，在侵权诉讼中实行背调机构“审慎核实义务”举证责任倒置，降低劳动者维权门槛。

杨保全：完善立法，明确背调的合法范围、流程、授权方式、信息安全标准及机构资质要求，界定“直接相关”信息的具体范畴，为执法司法提供清晰依据。

加强监管，市场监管、网信部门建立“双随机、一公开”抽查机制，对违规机构处以高额罚款、纳入行业“黑名单”等严厉处罚，提高违法成本。

畅通维权渠道，由相关部门设立专门投诉举报平台，行业协会可建立纠纷调解机制，为求职者提供高效低成本的维权途径。

强化企业合规培训，引导企业树立正确的招聘理念，帮助HR与法务人员掌握背调法律边界与操作规范。

支持行业协会制定严格的自律准则，建立背调机构资质认证与评级体系，推动行业规范化、专业化发展。

作者｜法治日报全媒体记者 孙天骄