重要的是要注意，本警报中讨论的要点适用于员工，并未涉及许多问题的详细信息，例如，与请求和拒绝假期请求或雇主违反任何这些权利时的补救措施有关的规则.在采取任何可能危及就业的行动之前，您应该尝试获得专家的建议。在许多情况下，工人、个体经营者、自由职业者和其他人将拥有不同的权利。

您必须咨询雇主的产假和育儿假政策，因为许多政策将提供超出此处规定的法定最低权利，并且通常具有适用于组织的特定程序。如果雇主的政策试图减少或限制这些权利，则可能是不合法的。

我的产假可以持续多久？

所有员工都有权享受 52 周的产假。您需要多长时间决定您在退货时的权利。无论您的假期多长，都不能因为您休产假而受到不利对待，例如，您不能因为休假而被欺负、降职或不包括在正式的工作场所咨询中。

返回时，产假分为两部分 - 普通（前 26 周/6 个月）（“OML”）和额外（第二个 26 周/6 个月）（“AML”）。无论您是从普通产假还是额外产假返回，都与您的返回权利有关。

在产假期间，员工（非工人或个体经营者/自由职业者）最多可享受 10 天带薪保持联系 (KIT) 日，而无需结束其产假（无论是 OML 还是 AML）。

我想在一年前或一年后返回——我需要做什么？

返回时，如果您想提前返回，则需要提前通知您的雇主 - 即在 52 周之前 - 法律要求至少提前 8 周通知返回，但工作场所政策可能有与您自己的雇主相关的特定规则，这会缩短此时间要求或完全删除它。

要在产假结束后返回，您需要：

与您的雇主达成一致。与您的雇主达成一致的能力可以在您的雇佣合同中给出，也可以在临时基础上达成一致。休育儿假（有关此类休假的更多信息，请参见下文，这与“共享育儿假”不同） ）。根据您剩余的权利休年假。如果您身体不适且无法工作，请按照您雇主的病假程序请病假。

与您的雇主达成一致。与您的雇主达成一致的能力可以在您的雇佣合同中给出，也可以在临时基础上达成一致。

休育儿假（有关此类休假的更多信息，请参见下文，这与“共享育儿假”不同）。

休年假取决于您的剩余权利。

如果您身体不适且无法工作，请按照您雇主的病假程序请病假。

产假后我有哪些权利重返岗位？

如果您在 OML 之后返回，您有权返回您现有的角色，除非该角色已被冗余（有关冗余的更多信息，请参见下文）。

如果您在 AML 之后（或在 OML 加上超过 4 周的育儿假之后返回 - 从技术上讲，年假不算作您已经返回工作并正在度假，而不是育儿假），您有权返回您现有的职位，但您的雇主在无法合理切实可行地重返同一职位的情况下（即进行重组时）的灵活性有限。大多数人将有权返回相同的工作。如果您的雇主有权获得一定的灵活性，那么新角色必须：

条件不逊色——即工资/福利/工时。工作必须合适且适当，即具有相同的地位、技能和专业知识。

采取同样有利的条件——即工资/福利/工时。

工作必须是合适的和适当的，即相同的地位、技能和专业知识。

如果我休超过 26 周的产假，我的雇主可以保留我的产假并为我提供不同的职位吗？

虽然这取决于具体情况，但根据现行法律这不太可能，您应该能够回到产假前的相同工作，并且任何产假不应该继续在您的工作中。

我可以休产假吗？

您可以在产假期间被裁员，但当企业为那些被裁员的员工提供替代角色时，您需要优先于没有休产假的同事。同样重要的是，在休产假期间就裁员过程向您咨询，否则，您可能会向您的雇主提出就业索赔。

我的假期权利呢？

休产假的员工继续累积法定年假权利（即每年的前 28 天假期（对于全职员工——这对兼职员工按比例分配）——在雇主的政策允许的情况下，他们的合同假期也是如此，通常超过法定最低 28 天/5.6 周）。在实践中，这意味着大多数返回的员工都有大量的假期，在许多情况下，还有从他们开始休产假的那一年开始的假期，他们没有使用。在产假结束时休这会很有用，因此，您将在最后一段时间的休假中获得报酬，或者在您返回时每周获得一点报酬。您需要得到雇主的同意才能休假，并且可能需要遵守雇主关于年假申请的政策。

当我返回时，我有什么权利减少我的工作时间？

弹性工作要求

所有连续服务 26 周或以上的员工都有权要求弹性工作。但是，重要的是要注意，这是请求的权利，而不是获得该请求的权利（目前有许多运动为每个人在 Covid 大流行后灵活/在家工作的权利）。

您可以提出正式或非正式的灵活工作请求。您应该查看您的雇主对此的政策，因为许多人都有提出此类请求的流程，并且此警报列出了最低要求。正式请求以书面形式提出，用人单位必须依法作出回应，并以合理的方式处理弹性工作请求。没有关于如何提出非正式请求的具体规则。

员工每年只能提出一次正式请求，因此值得考虑首先提出非正式请求，并考虑您是否希望在不久的将来提出进一步请求（在某些情况下，您的雇主的政策可能允许每年超过一个请求）。

请求可以是改变工作时间，但您也可以请求更改位置或混合工作设置或其他形式的灵活性以适应您的工作模式。

提出正式请求时：

必须以书面形式提出。雇主有 3 个月的时间作出回应，除非经您同意延长（包括与您讨论并给您答复）。雇主应与雇员讨论并合理处理请求。雇主只能以 8 个具体原因之一拒绝该请求，包括：额外费用的负担。对满足客户需求的能力产生不利影响。重组现有员工的工作。无法招聘更多员工。对质量产生不利影响。对绩效产生不利影响。员工提议工作期间的工作不足。计划的结构变化。

必须以书面形式提出。

雇主有 3 个月的时间作出回应，除非经您同意延长（包括与您讨论此事并给您答复）。

用人单位应当与劳动者协商，合理处理。

雇主只能以 8 个具体原因之一拒绝该请求，其中包括：

额外成本的负担。对满足客户需求的能力的不利影响。无法重组现有员工的工作。无法招聘额外的员工。对质量的不利影响.对绩效的不利影响。员工提议工作期间的工作不足。计划的结构变化。

额外费用的负担。

对满足客户需求的能力产生不利影响。

无法重组现有员工的工作。

无法招聘更多员工。

对质量造成不利影响。

对性能产生不利影响。

在员工提议工作期间工作不足。

计划的结构变化。

在实践中，大多数雇主在许多情况下为拒绝提供理由并不难，这通常是基于上述第 ii 或 iii 点。

出于这个原因，一些员工可能需要考虑根据歧视法拒绝请求是否非法 - 请参阅下文了解更多详细信息。

要求兼职工作

无论雇员的弹性工作岗位或服务年限如何，拒绝让重返工作岗位的母亲从事兼职工作在某些情况下构成性别歧视。这是因为在统计上，女性比男性更有可能承担更多的育儿责任，因此要求兼职工作。寻求拒绝请求的雇主需要证明理由包括，例如，满足客户的需求，但这只有在没有其他合理/相称的方式来满足那些不涉及的需求时才可以接受，例如，要求你全职工作。

重返工作岗位时的

母乳喂养 母乳喂养的母亲有权获得适当的休息设施（包括躺下设施）和用餐时间（不适合上厕所）。

没有具体的权利使母亲能够在工作中母乳喂养或挤奶，或拥有这样做的设施。有指导要求雇主提供一个私人和清洁的环境（厕所除外）来挤奶和储存，但这并不构成对这些设施的合法权利。但是，重返工作岗位的母乳喂养妇女受到歧视立法的保护，这意味着因为她正在母乳喂养而给予她的同事不如她好可能是歧视，因此在某些情况下，对母乳喂养的妇女的待遇不公平和/或未能提供适当的设施可能违反歧视法。

如果我的托儿服务不可用，我该怎么办？

如果您因为没有托儿服务而无法上班，则您无权享受带薪休假，但您可能有权享受无薪休假，并且您还可以与雇主商定替代工作安排。

如果您是雇员，您可以根据两种法定假期之一休无薪假——家属假和育儿假。

受抚养人休假

这允许您在托儿安排意外中断时休一段合理的无薪假，例如学校关闭、看护人意外身体不适或您的孩子意外身体不适。它不打算涵盖长时间的休假，例如几周或几个月，但是，中断不一定必须是突然的或您提前一周左右知道的意外中断，例如，仍然会下降标准内。但是，您对这个问题的通知越多，您使用此假期的可能性就越小。休假的目的是让您能够为护理做出紧急安排，而不是在整个中断期间提供护理。例如，如果在几天内找到替代托儿服务是合理的，那么雇主可能会希望您在通常的托儿服务恢复运行之前重返工作岗位。在如此短的时间内找到紧急护理可能很难/不可能。您无需为您的雇主工作过任何时间即可使用这种类型的假期。

如果您为雇主服务了一年，则可以享受育儿假。对孩子负有父母责任的父母和对孩子负有父母责任的其他人可以享受这种假期。育儿假使每个父母在每个孩子生命的前 18 年内有权为每个孩子享受最多 18 周的无薪假。例如，如果有两个父母和两个孩子，则每个父母都有 36 周的假期。每个孩子每年最多可以花 4 周的时间（一些雇主会允许更长的时间）。除非雇主同意减少通知，否则您可能需要在休假前提前 3 周通知您的雇主（这不是针对紧急问题，但一些雇主可能会允许您在他们同意的情况下使用它）。您的雇主最多可将育儿假推迟六个月，以避免不必要的运营中断。您的雇主也可以坚持要求您一次至少使用一周。如果任何连续休假时间超过 4 周，您返回同一工作的权利可能会有所不同。您应该与您的雇主讨论假期的长度和您的返回安排。

您可以要求使用您的年假，这意味着您将在休假期间按照通常的工资率获得报酬。这将耗尽您的整体假期权利，并需要您的雇主同意。

如果托儿服务受到的影响超过几天或一周，您可以要求灵活工作，作为正式或非正式的要求，例如，这将有助于您临时改变工作时间或天数基础。您也可以要求其他形式的无薪假。您的雇主不必同意该请求。请注意上面关于灵活工作的附加信息

一些雇主可能有其他类型的休假可用，您应该查看您的员工手册/政策。

如果我的孩子生病了不能参加托儿服务怎么办？

您可以为家属请假或请求育儿假或年假，但后两种类型的假期需要您的雇主同意您何时可以休，因此在紧急情况下可能会被拒绝。您也可以与您的雇主商定替代安排，例如在您的孩子睡觉和/或晚上做您的工作，但对于大多数员工来说，这不是一项权利（有些合同可能会提供非常灵活的工作安排，但这不是常态）。

我还能用育儿假做什么？

育儿假不仅必须在上述情况下使用。它适用于父母和对孩子负有父母责任的其他人，您不需要理由请假，但您确实需要遵守上述最低通知要求，通常是您雇主自己的政策（只要不侵犯您请假的合法权利）。育儿假必须用于照顾孩子，这可以包括但不限于与孩子共度时光、与孩子和大家庭共度时光，或处理育儿安排或变更。如果假期用完了，员工通常会利用这个假期来弥补学校假期，但是，由于它是无薪的，因此不经常使用。有时也可以延长陪产假或产假。