政府已在此处发布了《2022 年工作生活平衡和杂项规定法案》。该法案将把关于父母和照顾者工作与生活平衡的欧盟指令转换为爱尔兰法律。该指令的转换截止日期为 2022 年 8 月 2 日，该法案预计将在今年年底颁布。

继今年早些时候公布法案的总体方案后，总体方案立法前审查联合委员会发表了其报告，其中包含多项实质性建议，包括应考虑：

引入法定权利所有人（不限于父母或照顾者）合理地获得灵活工作的机会；与第三方有关的个人/医疗信息将如何用于与照顾第三方有关的休假申请中，当第三方不同意共享信息时会发生什么情况，以及雇主在以下方面的义务该信息的处理、存储和销毁；将《请求远程工作的权利总方案法案》中规定的远程工作安排的资格标准与本法案中包含的灵活工作安排的资格标准保持一致。

为所有人（不限于父母或照顾者）引入合理获得灵活工作的法定权利；

与第三方有关的个人/医疗信息将如何用于与照顾第三方有关的休假申请中，当第三方不同意共享信息时会发生什么情况，以及雇主在以下方面的义务该信息的处理、存储和销毁；将《请求远程工作的权利总方案法案》中规定的远程工作安排的资格标准

与

本法案中包含的灵活工作安排的资格标准保持一致。

然而，尽管报告中提出了建议，但该法案并未对今年早些时候公布的一般计划进行实质性修改。

2022 年工作与生活平衡和杂项规定法案

欧盟关于平衡父母和照顾者的工作与生活的指令的既定目标是增加女性在劳动力市场的参与，以及与家庭有关的休假和灵活的工作安排。它还旨在鼓励男女之间更平等地分享与家庭有关的假期。为此，2022 年工作生活平衡和杂项规定法案将修订 1998 年育儿假法，以授权某些员工因医疗目的而请假，并为照顾目的而要求灵活的工作安排。该法案还将规定延长母乳喂养的带薪休假时间，并修正 1995 年《收养假法》中包含的一些异常情况。

范围

1998 年《育儿假法》中包含的“雇员”定义没有实质性变化至 2019 年。因此，该法案所载的权利将适用于所有签订或根据雇佣合同工作的人，包括兼职和定期雇员以及在以下职位任职或服务的人员，国家。

为医疗目的请假

该法案包含一项新的权利，即雇员可享有最多 5 天的无薪假（在任何连续 12 个月期间），以提供个人护理或支持某些特定人员，包括孩子、配偶/民事伴侣、同居者、父母或祖父母、兄弟姐妹或与雇员居住在同一家庭的人，其中任何人因严重的医疗原因需要大量护理或支持。就该法案而言，一个人被认为是“因严重的医疗原因需要重要的照顾或支持”，其中，由于一个人的残疾、受伤或疾病，他们需要这种照顾和支持，包括在场该人所在的地方的雇员。使用此假期不需要服务要求，并且假期必须在至少一天的时间内使用。

雇员必须在合理可行的情况下尽快向雇主确认他们已经或打算休假。此类确认必须指定休假的开始日期及其持续时间、雇员有权休假的事实陈述，并且必须由雇员签名。如果雇主要求，雇员还必须提供雇主可能合理要求的信息，说明雇员与拟休假或已休假的人的关系、所需个人护理或支持的性质以及与该人需要重要护理或支持有关的相关证据。

“相关证据”在法案中被定义为由医生签署的医疗证明，说明该证明中所指的人需要特别护理或支持严重的医疗状况，或雇主可能合理的其他证据要求以表明有关的人曾经或现在需要为严重的医疗状况提供重要的护理或支持。雇主必须保留确认，并且必须向雇员提供书面确认，而雇员必须保留该确认。

因医疗目的请假后，雇员有权回到休假开始前的工作岗位。该法案还规定，雇主不得因雇员提议行使或已经行使他/她为医疗目的而休假的权利或他/她提出请假的权利而对其进行处罚。

出于医疗护理目的的休假将是对 2001 年《照顾者休假法》和不可抗力休假的现有权利的补充，在这些休假中，员工必须应对家庭成员的紧急情况。

为照顾目的而要求灵活工作安排的权利 为

12 岁以下儿童（如果儿童有残疾或疾病，则为 16 岁）的父母并且正在或将要照顾该儿童或正在或将要为某些特定人员提供个人护理或支持的员工（如上文在医疗休假的情况下详述）可以申请灵活的工作安排，以便为这些人提供护理或支持。

条例草案将“弹性工作安排”定义为调整雇员工作时间或模式的工作安排，包括通过使用远程工作安排、弹性工作时间或减少工作时间。要申请此假期，雇员必须连续工作 6 个月。

灵活工作安排的申请必须以书面形式提出并由员工签字。它必须说明所要求的灵活工作安排的形式、安排的开始日期和持续时间，并至少在其拟议开始前 8 周提交。如果雇主要求，雇员必须提供雇主可能合理要求的与被请求人有关的信息，包括，如果是儿童，则包括儿童的出生证明，如果是在所有其他人中，雇员与有关人员的关系、所需的重要照顾或支持的性质以及与有关人员需要重要照顾或支持有关的相关证据。

作出决定和回应请求的时限

雇主必须考虑该请求，考虑到他/她和雇员的需要，并在合理可行的情况下，在收到请求后的 4 周内尽快：

批准请求，包括双方准备并签署的协议，其中列出了灵活工作安排的细节以及开始日期；提供书面通知，通知员工该请求已被拒绝以及拒绝的原因；或通知雇主已将 4 周的响应期再延长最多 8 周（如果雇主难以评估请求的可行性）。

批准请求，包括双方准备并签署的协议，其中列出灵活工作安排的细节以及开始日期；

提供书面通知，通知员工该请求已被拒绝以及拒绝的原因；或

通知雇主已将 4 周的响应期再延长最多 8 周（如果雇主难以评估请求的可行性）。

推迟的理由

雇主可以通过书面通知将弹性工作安排的开始推迟最多 6 个月，前提是认为弹性工作安排的开始会对其业务、专业或职业的运营产生重大不利影响，原因是相关工作量的季节性变化、无法履行雇员职责的人、这些职责的性质、受雇的雇员人数或属于同一范围内的其他经批准的灵活工作安排的数目期间，或其他有关事项。有趣的是，没有指示性的理由清单可以证明拒绝该法案中的请求是正当的。

通知必须包含延期理由的摘要。在通知员工延期之前，员工必须就此与员工进行协商。弹性工作安排的延期不得超过一次，除非延期的理由是有关工作量的季节性变化。在这种情况下，休假的开始可以推迟两次。

灵活工作安排的变更

该法案规定，即使在协议签署后，雇主和雇员也可以书面同意变更灵活工作安排，包括推迟开始日期，以缩短安排的期限或者灵活工作的形式多种多样。

如果协议已签署但安排尚未开始，而雇员生病或丧失行为能力以致无法照顾弹性工作安排的对象，雇员可在收到书面通知后尽快在生病或丧失行为能力后在合理可行的情况下，并附有有关疾病或丧失行为能力的证据，将安排的开始推迟到他们不再生病或丧失行为能力的时间。

雇员可以通过书面通知要求提前恢复他们在弹性工作安排开始前的原始工作安排。通知必须列明提早归还的原因和提早归还的建议日期。雇主必须考虑该请求，考虑到其需要和雇员的需要，并在合理可行的情况下，在收到请求后的 4 周内尽快以书面形式回复雇员。如果雇主拒绝同意提前返还，必须说明拒绝的理由。

返回

的权利 在弹性工作安排到期时，员工将有权返回他们在其开始之前的原始工作安排。

反滥用条款

条例草案规定，如果雇主有合理理由相信获批准的弹性工作安排的雇员没有使用该安排来达到批准的目的，雇主可以书面通知终止安排。该通知必须包含终止安排的理由摘要。如果安排已终止，雇员必须在通知中指定的日期返回其原来的工作安排。

在发出终止灵活工作安排的通知之前，雇主必须向雇员发出书面通知，其中包含终止安排的理由摘要，并声明雇员可以在收到通知后的 7 天内作出陈述在决定终止该安排之前，雇主必须考虑任何此类陈述。

向劳资关系委员会投诉

如果雇主收到弹性工作请求，但未能在收到请求后的 4 周内考虑该请求并回复员工，则员工可以向劳资关系委员会投诉。 WRC 可以指示雇主在特定期限内考虑并回应请求，或奖励最多 20 周的报酬或两者兼而有之。

记录保存

雇主必须保留因医疗目的而休假的记录以及雇员采取的经批准的灵活工作安排，为期 3 年。

延长哺乳假的权利

该法案修订了 1994 年《生育保护法》，将母亲有权享受带薪休假的周数从 26 周增加到 104 周，并减少了为哺乳而工作的时间。

家庭暴力休假

儿童、平等、残疾、融合和青年部长 Roderic O'Gorman TD 表示，他打算引入立法条款，规定一种家庭暴力休假形式，作为委员会阶段对该法案的修正。预计这些规定将使受家庭暴力影响的雇员有权在连续 12 个月的任何时期内享受 5 天带薪休假的法定权利，以处理因家庭暴力引起的持续事务。我们等待这些拟议修正案的公布。