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Introduction

平等就业是中国法律赋予员工的一项基本权利。 2018年12月，最高人民法院在“一般人格权纠纷”类别中增加了新的民事案由“平等就业权利纠纷”。新的民事案由于1月1日生效。

2019

年 1 月，认为自己在工作中受到歧视的员工现在可以直接提起诉讼，无需通过劳动仲裁。

可以直接认定，某些差别待遇是否构成就业歧视的问题在司法实践中缺乏明确性。

事实

在北京朝阳法院2022年开庭审理的一起案件中，（1）遭受就业歧视的原因是：

她的雇主在她工作期间安排了一次出差执政;

调整她的工作职位；以及

她的病假是如何安排的。

判决

北京朝阳法院在判决中采用两步法审查用人单位的行为是否构成就业歧视。

法院认为，平等就业权是劳动者在履行劳动合同过程中享有的一项基本权利。 . 从民事侵权责任的角度来看，雇员的平等就业权利属于一般人格权的范畴。员工的平等就业权利是否受到侵犯，主要应根据个人的人格尊严是否受到侵犯来判断。法院

对

本案是否侵犯了员工的尊严，采用了两步检验：

一是是否存在差别待遇；

二是这种差别待遇是否缺乏合理依据，是否被法律禁止。

对于原告对其用人单位的具体诉求，法院认为：

安排出差不构成差别待遇，不构成就业歧视。虽然原告在怀孕期间被要求旅行，但原告未能证明：该安排违反了任何法律或她的劳动合同；或者被告从未为其他怀孕的员工安排出差。

该安排违反任何法律或她的劳动合同；或者

被告从未为其他怀孕的员工安排出差。

法院指出，原告本人在怀孕期间并未反对出差。

品牌营销部的设立及后续的办公室调整不构成差别待遇。被告的内部组织和人事调整不仅限于原告，被告依法享有经营自主权，新设部门是合法经营，原告举证不能证明被告对她的待遇缺乏合理依据

，原告病假管理不构成就业歧视。被告依法享有独立的人事管理权。因原告多次申请病假，被告要求查阅原告的住院诊断证明等合理文件。法院认为，这符合市场的一般人事管理。

因此前诉讼进展而拖欠工资和生育津贴也不构成就业歧视。双方关于生育津贴金额及相关工资的纠纷已通过另一起诉讼解决。因诉讼引起的任何金额的延迟支付应被视为诉讼的正常时间成本。

法院承认，因被告人事管理产生冲突，在某些情况下缺乏灵活性，但法院认为，不能以原告的个人身份来衡量被告的行为是否构成歧视。感受和认知，但应以普遍合理的标准和认知、充分的证据和明确的法律规定来衡量。法院认为平等就业权利的法律规定、侵权要件、事实和证据规则、常规经验等因素，认为不足以认定被告侵犯了原告的平等就业权利。该案因此被驳回。

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尾注

（1）（2019）京0105民初字第3496号。