员工工资发放管理制度

　　管理制度主要特征

　　1、权威性

　　管理制度由具有权威的管理部门制定，在其适用范围内具有强制约束力，一旦形成，不得随意修改和违犯;

　　2、完整性

　　一个组织的管理制度，必须包含所有执行事项，不能有所遗漏，如发现或新的执行事项产生，应相应的制定管理制度，确保所有事项“有法可依”；

　　3、排它性

　　某种管理原则或管理方法一旦形成制度，与之相抵触的其他做法均不能实行; 特定范围内的普遍适用性。各种管理制度都有自己特定的适用范围，在这个范围内，所有同类事情，均需按此制度办理;

　　4、可执行性

　　组织所设置的管理制度，必须是可执行的，不能偏离组织本身事务，成为一纸空文；

　　5、相对稳定性

　　管理制度一旦制定，在一般时间内不能轻易变更，否则无法保证其权威性。这种稳定性是相对的，当现行制度不符合变化了的实际情况时，又需要及时修订。

　　6、社会属性

　　因而，社会主义的管理制度总是为维护全体劳动者的利益而制定的。

　　7、公平公正性

　　管理制度在组织力对每一个角色都是平等的，任何人不得在管理制度之外。

　　员工工资发放管理制度（精选6篇）

　　在快速变化和不断变革的今天，需要使用制度的场合越来越多，制度就是在人类社会当中人们行为的准则。想必许多人都在为如何制定制度而烦恼吧，以下是小编精心整理的员工工资发放管理制度（精选6篇），欢迎阅读与收藏。

　　员工工资发放管理制度1

　　一、工资制度总则

　　1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

　　2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

　　a)人力资源部定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，形成酒店薪资调查表，以此作为酒店制定工资标准的主要依据；

　　b)薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

　　3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

　　二、工资结构

　　酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

　　一)岗位工资；

　　二)绩效奖金；

　　三)津贴；

　　四)年终奖金。

　　三、岗位工资

　　1、根据酒店对各岗位在工作能力、技能、责任、强度及对酒店的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资标准。

　　2、工资总额以岗位工资与绩效工资为主体，其中岗位工资为固定部分，占主体工资的60%，与绩效考核结果不直接挂钩；绩效工资为相对灵活的部分，占40%，与绩效考核结果直接挂钩。

　　3、酒店实行聘用制，聘期均为一年，各岗位根据考核结果，能上能下。因此，各类人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。

　　4、具体的人员工资确定应根据起薪标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。

　　5、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月600元计发，领班以上管理人员享受岗位工资，(试用期内员工不享受绩效工资)，特殊人才由酒店总经理特批。

　　6、管理人员身兼两职，按较高级别标准计发工资。

　　四、绩效工资

　　1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。是工资构成中相对灵活的部分，并与绩效考核结果挂钩。

　　2、个人绩效工资具体计算公式如下：

　　实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数(绩效考评分数)

　　其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；

　　绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

　　3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

　　4、试用期内员工不享受绩效工资。

　　5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

　　五、津贴

　　1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

　　a)特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

　　b)其他补贴：

　　1).店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。(一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格)

　　2).住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，(酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消)

　　六、年终奖金

　　1、酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

　　按以下公式计算：月年终奖金=月工资/12

　　2、按照酒店激励机制对于平时为酒店做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从总经理基金中提取一定比例金额作为特殊奖励。

　　七、薪资调整

　　工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。

　　1、定期调薪：

　　a)每年年初，酒店根据上年经营情况(包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等)、同行业其他酒店薪资调整情况，结合酒店发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度；

　　如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的3月1日；

　　调薪的审定期间为一年，即从上年3月1日至当年2月28日；

　　具有调薪资格者为调薪当日酒店在册职工，但符合以下情况之一的人员除外：

　　录用不满1年者；

　　当年累计缺勤15天以上者；

　　审定期间受过处分者；

　　其他不宜调薪者。

　　2、晋升加薪：

　　员工晋升职务时，其岗位工资自晋升之下月起，就近就高调升至新任岗位相应的工资档次，特殊情况需要高定工资者，需总经理室研究决定。

　　3、奖励加薪：

　　对于有突出贡献的员工，经总经理室讨论通过，可随时给予一定幅度的奖励加薪。

　　八、工资计算与发放

　　1、工资计算以月为计算期。月平均工作日为25天，若需计算日工资，可按以下公式计算：

　　日工资额=当月工资/25

　　2、酒店新进员工工资均自报到上班之日起开始计算。

　　3、员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。

　　4、酒店员工工资及补贴由酒店财务部统一发放。员工个人所得税由酒店代扣代缴。

　　5、酒店采用下发薪的形式，即每月12日发放上月工资。

　　6、辞职(辞退、停职、免职)人员，每月两次发放工资，即每月12日、25日。

　　7、员工请假(事假、病假、工伤、婚丧、生育、休假)期间工资待遇，按照国家有关规定及酒店考勤制度办-理。

　　九、临时工工资发放

　　临时工工资只享受酒店固定工资，不享受其他相关福利及绩效工资。

　　其中：推洗、搬运工、垃圾工、员工餐厅勤杂工600元/月杀洗650元/月海鲜工1000元/月，发薪日同酒店聘用员工。

　　十、培训生工资发放

　　培训生工资起薪工资300元，三个月后加150元。六个月培训期结束如继续留用，则根据酒店聘用员工工资福利管理办法。发薪日同酒店聘用员工。

　　员工工资发放管理制度2

　　一、总则

　　第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。

　　第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

　　二、工资结构

　　第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

　　第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

　　第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

　　第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

　　第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

　　第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

　　三、工资系列

　　第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

　　第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

　　第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

　　第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

　　第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

　　第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

　　员工工资发放管理制度3

　　第一章总则

　　第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。

　　第二章原则

　　第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。

　　第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

　　第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　第三章年薪制

　　第六条适用范围。

　　1.公司董事长、总经理;

　　2.下属法人企业总经理;

　　3.董事、副总经理是否适用，由董事会决定。

　　第七条工资模式。

　　公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例)

　　1.基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付;

　　2.提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。

　　第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。

　　第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。

　　第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。

　　第四章正式员工工资制

　　第十一条适用范围。

　　公司签订正式劳动合同的所有员工。

　　第十二条工资模式。采用结构工资制。

　　员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴

　　1.基础工资。

　　参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性补贴确定，在工资总额中占%(如40%～50%)。

　　2.岗位工资。

　　(1)根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定;

　　(2)公司岗位工资分为(如5类18级)的等级序列，见正式员工工资标准表，分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占%(如20%～30%)。

　　3.工龄工资。

　　(1)按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作;

　　(2)年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄;

　　(3)年功工资标准见正式员工工资标准表。

　　4.奖金(效益工资)。

　　(1)根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立;

　　(2)绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系;

　　(3)奖金在工资总额中占%(如30%)左右，也可上不封顶;

　　(4)奖金考核标准见正式员工工资标准表;

　　(5)奖金通过隐密形式发放。

　　5.津贴。

　　(1)包括有交通津贴、伙食津贴、工种津贴、住房津贴、夜班津贴、加班补贴等;

　　(2)各类津贴见公司补贴津贴标准。

　　第十三条关于岗位工资。

　　1.岗位工资标准的确立、变更。

　　(1)公司岗位工资标准经董事会批准;

　　(2)根据公司经营状况变化，可以变更岗位工资标准。

　　2.员工岗位工资核定。

　　员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的下限一级，经1年考核，再调整等级;

　　3.员工岗位工资变更。

　　根据变岗变薪原则，晋升增薪，降级减薪。工资变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　第十四条关于奖金。

　　1.奖金的核定程序。

　　(1)由财务部向人事部提供各部门、子公司、分公司完成利润的经济指标数据;

　　(2)由行政部向人事部提供各部门员工的出勤和岗位职责履行情况记录;

　　(3)人事部依据汇总资料，测算考核出各部门员工定量或定性的工作绩效，确定每个员工效益工资的计算数额;

　　(4)考核结果和奖金计划经公司领导审批后，发放奖金。

　　2.奖金的发放，与岗位工资一同或分开发放。

　　第十五条关于工龄工资。

　　1.员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资;

　　2.试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。

　　第十六条其他注意事项。

　　1.各类假期依据公司请假管理办法，决定工资的扣除;

　　2.各类培训教育依据公司培训教育管理办法，决定工资的扣除;

　　3.员工加班、值班费用，按月统计，计入工资总额;

　　4.各类补贴、津贴依据公司各类补贴管理办法，计入工资总额;

　　5.被公司聘为中、高级的专业技术人员，岗位工资可向上浮动1～2级;

　　6.在工作中表现杰出、成绩卓著的特殊贡献者，因故能晋升职务的，可提高其工资待遇，晋升岗位工资等级。

　　第五章非正式员工工资制

　　第十七条适用范围：订立非正式员工劳动合同的临时工、离退休返聘人员。

　　第十八条工资模式：简单等级工资制。见非正式员工工资标准表。

　　第十九条人事部需会同行政部、财务部对非正式员工的工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上的实发工资总额。

　　第二十条非合同工享有的各种补贴、津贴一并在月工资中支付。

　　员工工资发放管理制度4

　　第一章 总则

　　第一条：目的

　　为规范公司的员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，促进公司实现发展目标。

　　第二条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度

　　1、按劳分配为主的原则

　　2、效率优先兼顾公平的原则

　　3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　4、优化劳动配置的原则

　　5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平

　　第三条：职责

　　一、员工薪酬管理暂时由公司的行政人事部门负责，主要职责有：

　　1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　2、核算并发放公司员工工资；

　　3、受理员工薪酬投诉。

　　4、核算、填制、审核上报《员工薪酬月报表》和《转正、调动、晋升、降级汇总月报表》；

　　第二章 薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括：基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴/补贴、奖金、福利。

　　即：工资＝基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金–扣款。

　　（一）基本工资

　　1、基本工资参照《xx省人民政府关于调整全省最低工资标准的通知》。根据我市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，最低工资标准1300元，我司拟定为1300元。

　　2、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为A.B.C等级，根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定各岗位最低和最高基本工资限额，并推算出各等级工资数额。

　　（二）岗位工资

　　1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本公司从业时间长短等因素而确定。

　　2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层、中层和基层三个层次。

　　3、岗位工资其它规定

　　⑴ 公司岗位工资标准须经公司领导批准；

　　⑵ 公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

　　⑶ 新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由行政人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。

　　⑷根据"变岗变薪"原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。

　　（三）绩效考核与积分制度

　　绩效考核：

　　根据员工个人工作业绩做出的考核。各岗位规定其任务，如果连续数月未完成任务，公司有权随时进行岗位降职处理或辞退。

　　积分管理：

　　以积分形式来衡量员工的自身价值，工作执行力、工作态度等，把各种福利及物资待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，从而达到激励人的主观能动性，充分调动人的积极性的目的。

　　（四）津贴/补贴

　　津贴，是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。津贴/补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括出差津贴、学历津贴、酷暑严寒慰问津贴等。

　　补贴，为保证员工工资水平不受物价上涨或变动影响而支付的各种补贴。包括交通补贴、通信补贴、误餐补贴。

　　1、交通补贴：根据员工居住地与工作地点情况具体核定。市区内80元；市区外160元。

　　2、通讯补贴：根据工作性质与岗位的特殊性，除了市场部通讯津贴按岗位不同暂定100-200元/月之外；其他部门通讯津贴暂定50-100元/月；

　　3、误餐补贴：因加班或在外工作，既不能回家用餐、也不能在公司食堂就餐的，按每餐10元发给误餐补助。

　　4、出差津贴：公司各岗位人员在异地出差，视情况不同分为四类：

　　⑴ 有代理商或有其他客户接待的情况下，日补贴30元/日；

　　⑵ 无任何接待情况下，标准按公司《出差制度标准》报销外给予津贴30元/日。

　　⑶ 市区及近郊出差，当日能往返的、不给予补助。

　　(4) 因工作需要长期驻扎外地的员工，省内日补贴30元/日；省外日补贴50元/日；工作期间的话费由原来补助的基础上增加50元，驻外不足一月的，15天以下按半月计算，15天以上按足月计算；

　　5、学历津贴：促进了低学历员工的学习、使其通过提升学历来提高个人的收入水平，有利于公司形成良好的学习氛围，营造学习型的组织；减少高学历员工的跳槽率并吸引更多的高学历人才加盟，促进公司留住人才、吸引人才的一种鼓励形式，公司将员工取得的学历（职称）分为不同的等级并对应不同的学历（职称）津贴标准，员工享受公司按月发放的学历（职称）津贴。

　　6、试用员工不享受任何津贴或补贴。

　　（五）奖金

　　1、奖金制度适用于本公司所有部门的全体正式员工。

　　2、奖金种类分为绩效奖、积分奖和总经理特别奖3种。

　　3、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

　　（六）福利

　　1、法定福利——公司按国家规定为员工办理养老保险、医疗保险等失业保险。因公司尚未办理社保事宜，暂时将按员工的保险比例额度以现金方式同工资一起发到员工工资卡中。

　　2、公司为员工设置、带薪假、三节（春节、端午、中秋节）礼品福利。

　　3、公司为员工提供工作午餐、凡是登记在公司吃午餐的员工每月从工资中扣缴50元。

　　4、公司提供员工宿舍，凡是登记入住宿舍的员工每月从工资中扣缴100元作为水、电、燃气等费用。

　　5、公司员工可享受一年一度的健康体检。

　　6、员工生日月，可享受公司给予100元的津贴。

　　第三章 薪酬支付

　　第五条：薪酬支付方式

　　1、由公司统一在中国工商银行办理员工个人工资卡，在每月15日将实发薪资转入员工个人工资卡（如遇节假日顺延）。

　　2、福利礼品由行政人事部发布通知后直接去领取。

　　第六条：工资核算

　　1、制度工作时间的计算（根据劳动法规定）

　　年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定假日)-250天；

　　月工作日：250天÷12月=20.83天/月；

　　日工资=月基本工资÷月计薪天数21.75；

　　小时工资=月基本工资÷（月计薪天数×8）；

　　加班工资=日小时基本工资×加班小时数（半小时内的加班不计算）

　　公司安排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日加班应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和《考勤和休假制度》规定审批程序发给加班费。

　　2、考勤扣款

　　（1）事假扣款：按《考勤和休假制度》规定需扣款的缺勤，

　　扣款额=日基本工资×缺勤天数。

　　（2）迟到/早退扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（3）脱岗扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣积分。

　　（4）旷工扣款：按公司《考勤和休假制度》规定的扣款标准扣款。

　　扣款额=日基本工资×旷工天数×3。

　　（5）病假扣款：病假期间工资的计算基数统一按员工本人所在岗位正常出勤的月工资的70%计算。

　　即：日工资-（日工资×30%）=病假工资

　　（6）婚假：公司员工符合国家法定结婚年龄(男25周岁,女23周岁)申请结婚，依法享有3天的带薪假，之外在3天婚假的基础上还可以增加一个星期的不带薪假期，晚婚假15天。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定婚假）

　　（7）丧假扣款：员工的直系亲属（直系亲属指配偶、父母、子女、亲兄弟姐妹、岳父母）去世，可享受国家规定的3天有薪丧假。

　　扣缴方式：日基本工资×（休假天数-3天法定丧假）

　　（8）年假/探亲假：凡工作满一年的员工，符合探亲条件，根据路途远近及交通便利等情况，公司给予3天带薪探亲假。

　　3、其他扣款

　　（1）宿舍费

　　（2）伙食费

　　（3）违纪扣除

　　（4）其他扣除

　　4、工资条形式

　　（1）应发款项=基本工资＋岗位工资＋加班工资+绩效工资＋津贴/补助＋福利＋奖金;

　　（2）应扣款项=考勤扣款+其他扣款；

　　（3）实发金额=应发款项-应扣合计。

　　第七条：离职与被解雇员工薪酬支付

　　1、员工因自己的原因要求离职，应提前十五天向公司递交了书面通知，按公司《离职管理制度》办理了离职手续，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付。

　　⑴离职月工作日的基本工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核计算，离职日后的缺勤按事假处理。基本工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　⑵年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

　　2、如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

　　3、员工离职不按公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　4、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

　　第八条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第九条：薪资异动核算

　　公司员工因转正、职位异动产生薪资异动，一律以公司统一制作的《员工转正审批表》和《员工异动审批表》审批时间为准。

　　第十条：月工资发放审批流程

　　1、公司员工月工资发放审批流程

　　（1）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司行政人事部、财务部审核提成总额，经各部负责人签字后，送公司总经理批准签字，再转送行政人事部备案。

　　（2）行政办公室工资核算责任人依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送转财务部复核报公司总经理批准后备案。

　　（3）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

　　（4）各部门工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报公司行政人事部备案审核。如有差错改正之处，由总公司公司行政人事部发出文字整改通知，于下月进行调整。

　　第十一条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　1、工资核算必须使用公司统一制定的有关报表格式。

　　2、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由主管部门建档保存。

　　3、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　4、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

　　第十二条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前或顺延一天。

　　员工工资发放管理制度5

　　第一章总则

　　第一条：目的

　　为规范公司员工薪酬评定及其预算、支付等管理工作，建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益的机制，促进公司实现发展目标。

　　第二条：原则

　　公司坚持以下原则制定薪酬制度。

　　一、按劳分配为主的原则

　　二、效率优先兼顾公平的原则

　　三、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则

　　四、优化劳动配置的原则

　　五、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

　　第三条：职责

　　一、集团公司人力资源部是集团员工薪酬管理主管部门，主要职责有：

　　（一）、拟订集团公司薪酬管理制度和薪酬预算；

　　（二）、督促并指导子公司实施集团公司下发的薪酬管理制度；

　　（三）、检查评估子公司执行集团公司薪酬管理制度情况；

　　（四）、事后审核子公司的《工资发放表》（附件一）和《工资发放汇总表》（附件二）；

　　（五）、检查或审核《员工异动审批表》（附件三）和《员工转正定级审批表》（附件四）；

　　（六）、核算并发放集团公司员工工资；

　　（七）、受理员工薪酬投诉。

　　二、子公司办以室是子公司员工薪酬管理的主管部门，主要职责有：

　　（一）、拟订本公司薪酬管理制度实施细则和薪酬预算；

　　（二）、督促并指导本公司各部门实施薪酬管理制度；

　　（三）、核算并发放员工工资；

　　（四）、填制、审核上报《员工异动审批单》和《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》（见附件五）；

　　（五）、办理集团公司人力资源部布置的薪酬管理工作。

　　第二章薪酬结构

　　第四条：薪酬构成

　　公司员工的薪酬主要包括工资、奖金、福利三个方面，分类与构成如下图（略）

　　第五条：工资

　　本公司员工工资按考核周期和计发方法不同分为年薪制工资和月薪制工资两大种类，按构成内容和计发依据不同又分为基准工资、提成工资、加班工资和津贴等若干部分。

　　第六条：基准工资释义与分类

　　一、本制度所称基准工资是指公司为每个职位设置的若干个职等中分设的每个薪级，在某一考核周期内不包括提成工资、加班工资和津贴的工资计发基数标准。

　　二、基准工资按考核周期和计发方法的不同分为年薪制工资中的基准年薪和月薪制工资中的基准月薪两类，按构成内容和计发依据不同又分为相对固定应发的基础工资（基础年薪或基础月薪）和依个人绩效考核情况上下浮动的绩效工资（绩效年薪、基础绩效工资）两部分。

　　第七条：基准提成工资释义与构成：

　　一、本制度所称基准提成工资是指按子公司制订的已报集团公司事业发展部，人力资源部备案有效的《工资提成计算办法》为部分员工计提的一项工资计发基数；

　　二、基准提成工资分成应发基础提成工资和依个人绩效考核情况上下浮动的提成绩效工资两部分。

　　第八条：津贴

　　本制度中的津贴是指特殊岗位的津贴和路救服务补贴等。

　　第九条：奖金

　　公司设置的奖金主要包括年终绩效工资、超额利润提成奖和突出贡献奖三类。

　　第十条：福利

　　公司设置的福利包括法定福利和其他福利两部分。

　　第三章年薪制

　　第十一条：年薪制的释义

　　年薪制是以年度为考核周期，把经营管理者工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方式。

　　第十二条：年薪制员工范围

　　本公司实行年薪制员工的范围为：集团公司领导、集团公司部门负责人、子公司领导、子公司部门负责人

　　第十三条：年薪制员工工资的构成

　　本公司年薪制员工工资构成的内容只包括基准年薪、法定节假日加班工资和津帖，不参与提成工资分配。其中，基准年薪分为基础年薪和绩效年薪两部分。

　　第十四条：基础年薪的释义

　　本制度所称基础年薪是按基准年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工资，是年薪的预支部分。

　　第十五条：绩效年薪的释义

　　本制度所称绩效年薪是基准年薪减去基础年薪后的剩余部分。绩效年薪的实际支付金额，要根据年薪制员工个人年度绩效得分来计算，具体计发办法，按集团公司《个人绩效考核办法》规定。

　　第十六条：基准年薪与基础年薪和绩效年薪的构成比例，依年薪制人员不同的经营管理责任，按领导职务层级设置不同的比例。现行构成比例如下表：

　　第十七条：基准年薪标准

　　基准年薪标准是集团公司制定的本集团年薪制员工所有职位的标准工资体系

　　第十八条：年薪制员工试用期和考察期的月薪

　　年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升（含从基准年薪低档职位向高档职位调动）员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

　　新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。

　　职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。

　　试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。

　　第十九条：子公司总经理、主持工作的副总经理在试用期或考察期内的考核内容和合格标准：

　　一、考核内容。为被考核人所负责公司在试用或考察期间的公司绩效。公司绩效的考核指标为该公司的《经营责任书》所确定的，并分解在试用、考察期间应实现的目标。

　　二、合格标准。按集团公司《绩效管理制度》和《经营责任书》中约定的考核办法实施考核，获得75分（含）以上的为合格，75分以下的为不合格。

　　第二十条：公司副职领导、总助、部门负责人（含副职，以下同）在试用期或考察期内的考核标准和考核办法。

　　按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定，对被考核人的新任职位实施考核，个人绩效考核得分90分（含）以上的为合格，90分以下的为不合格。

　　第四章月薪制

　　第二十一条：月薪制的释义

　　月薪制是以月度为考核周期，把员工的工资收入与个人月度绩效挂钩的一种工资分配方式。

　　本公司的月薪制又分为标准月薪制和提成月薪制两种。

　　第二十二条：标准月薪制人员范围

　　子公司实行标准月薪制人员的范围为：办公室（行政管理和后勤服务人员）、财务部、客户服务部和配件部非年薪制员工，集团公司总部非年薪制员工。

　　第二十三条：提成月薪制人员范围

　　子公司实行提成月薪制人员的范围为：销售部和售后服务部非年薪制员工。

　　第二十四条：标准月薪制员工工资的构成

　　本公司标准月薪制员工的月工资包括基准工资、加班工资、津贴等，不参与提成工资分配。基准工资只是计发基数，构成内容有以下两个部分：

　　一、基础工资（相对固定的部分，为基准工资的80%，也称：基础月薪）

　　二、基础绩效工资（浮动部分，为基准工资的20%）

　　第二十五条：提成月薪制员工工资构成

　　本公司提成月薪制员工的月工资包括基准工资、基准提成工资、加班工资、津帖等。基准工资和基准提成工资只是计发基数。

　　基准工资的构成内容有以下两个部分：

　　一、基础工资，为基准工资的80%，也称基础月薪。

　　二、基础绩效工资，为基准工资的20%.

　　基准提成工资的构成内容有以下两个部分：

　　一、基础提成工资，为基准提成工资的80%.

　　二、提成绩效工资，为基准提成工资的20%.

　　第二十六条：月基准工资标准

　　月基准工资标准是集团公司制定的月薪制员工所有职位薪级的标准工资体系。

　　第二十七条：绩效工资基数释义

　　本制度所称绩效工资基数是提成月薪制人员的'.基础绩效工资与提成绩效工资之和。

　　第二十八条：应发绩效工资的计算：

　　本制度所称应发绩效工资数，是指按集团公司《个人绩效考核办法》和子公司《个人绩效考核实施细则》规定实施考核后，依据员工个人月度绩效分数所对应的绩效工资系数乘以标准月薪制人员的基础绩效工资数或提成月薪制人员的绩效工资基数所得的工资数。

　　第二十九条：月薪制员工在试用期的月薪

　　公司对通过招聘程序聘用在月薪制岗位上工作的新员工，可以依劳动合同法的规定设置试用期，试用期的月薪按其拟任职位职等薪级基准工资的80%计发，试用期间不计发绩效工资和超额利润提成奖。

　　第三十条：学徒工的薪酬

　　学徒工的薪酬按学徒协议规定支付。

　　第三十一条：实习生的薪酬

　　实习生在公司实习期间的薪酬按集团公司与学校签订的实习协议规定支付。

　　第五章奖金

　　第三十二条：奖金的种类

　　公司设置年度绩效奖、超额利润提成奖、突出贡献奖和其他奖。

　　第三十三条：年度绩效奖

　　一、奖励范围：十二月份工资发放名册中的月薪制（包括标准月薪制和提成月薪制）员工。

　　二、奖金额度：以公司为单位，计提奖金总额，计提方法如下：

　　公司年度绩效奖标准总额为：公司奖励范围内员工十二月份的的基准月薪乘以奖励范围内员工在集团公司及子公司本年度工作的月数除以12乘以倍数1.5.依总裁办公会议提议，经董事长批准可以调整倍数。

　　公司年度绩效奖应发总额为：公司年度绩效奖标准总额乘以公司绩效（KPI）考核得分对应的年度绩效奖系数。

　　公司绩效分数与公司年度绩效奖系数对应表：（略）

　　三、奖金分配

　　1、根据各部门的年度绩效情况，作第一次分配，把总额分配至各部门

　　2、各部门根据员工个人年度绩效情况，作第二次分配，把本部门奖金分配给员工。

　　3、具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

　　第三十四条：超额利润提成奖

　　一、奖励范围：公司全体员工

　　二、奖金额度：按集团公司与子公司签订的年度《经营责任书》约定的比例计提。

　　三、奖金分配

　　奖金的分配比例为：公司总经理（含主持工作的副总经理）可控制在总额的25%以内，副总经理、总经理助理、部门负责人（年薪制人员）、主管的平均数应分别控制在主管（不含）以下员工平均数的15倍、10倍、6倍、3倍以内。公司在进行第一次分配时应视部门绩效的实现情况做适当的比例增减。具体分配方案由子公司按集团公司《个人绩效考核办法》规定制订，报集团公司人力资源部备案后执行。

　　第三十五条：突出贡献奖

　　一、奖励对象：在公司的某项工作中作出突出贡献的员工、被评为国力标兵的员工等。

　　二、奖金额度：由集团公司人力资源部拟订评奖方案，作出规定，也可由集团公司总裁、董事长作出决定。

　　第六章福利

　　第三十六条：法定福利

　　公司按国家规定为员工办理养老保险、工伤保险等社会保险。

　　第三十七条：公司为员工设置提供带薪假、防寒降温费、免费工作餐、三节（春节、端午、中秋节）礼品、交通和通讯补贴、健康体检、新婚贺礼、女员工节日慰问、重疾与亡故慰问等福利，具体实施细则另行制订。

　　第七章薪资调整

　　第三十八条：职位分类及薪等、职等和薪级的设置

　　公司员工的职位分为两大类七岗系：即职能类（含经营岗系、管理岗系、专业岗系、事务岗系）和技术类（含销售岗系、服务岗系、修理岗系）。公司依据职位价值评估将职位分成十四个薪酬等级，其中又将技术类职位分为五个职等，每个职等内设二个薪级；将职能类职位又分为初任、熟练、资深三个职等，其中初任职等内设二个薪级，熟练、资深职等内各设三个薪级。职位分类及其薪等设置见附件六：职位分类与薪等表。

　　第三十九条：薪等职等薪级的释义

　　一、本制度所称薪等是指集团公司通过职位价值评估，依据集团公司、子公司设置的职位，把职务层次、薪资水平相近的集合起来列为一个等，按薪资水平由高到低，序号从一开始，由小到大设置的等别。本制度现行薪等设置为十四个。

　　二、本制度所称职等，是指集团公司为同一职位，按其工作深度、专业素质、技能要求不同设置的等别。本制度现行职等，按职位分类的不同，设置不同的职等。

　　三、本制度所称薪级是指集团公司在同一职等内设置的若干个薪酬标准不同的级别。本制度现行薪级按职等和薪酬标准由高到低，序号从一至八共设置八级。

　　试用期内的新员工、学徒、实习生、子公司年薪制员工的薪酬未列薪级。

　　职等与薪级的设置及基准工资标准见附件七：集团公司员工基准工资表，附件八：4S店年薪制员工基准工资表，附件九：4S店标准月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十：4S店标准月薪制员工基准工资表（地市店适用），附件十一：4S店提成月薪制员工基准工资表（南昌地区店适用），附件十二：4S店提成月薪制员工基准工资表（省内地市店适用）。

　　第四十条：薪资调整的主要内容

　　公司依据集团的总体效益和经营发展、社会同行业平均工资水平和员工个人绩效等情况，主要从以下五个方面调整员工薪资：

　　一、调整基准年薪和基准月薪（以下统称基准工资）标准（简称调标）。

　　二、调整工资提成计算方法。

　　三、调整超额利润提成奖的提成比例。

　　四、调整年度绩效奖的计提方法。

　　五、调整员工的职位及其职等薪级（简称调级）。

　　第四十一条：基准工资标准的调整

　　一、公司依据职位价值评估结果、本地区同行业工资水平、公司年度经营目标和经营预算等因素，每年为每个职级薪级设定或调整基准工资标准。

　　二、基准工资标准的调整方案由集团公司人力资源部在每年三月份拟订，经集团公司总裁办公会审议通过，报董事长批准后执行。

　　三、基准年薪标准调整的主要依据和方法

　　1、主要依据：

　　①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

　　②年度目标利润的多少；

　　③经营条件的不同，包括经营汽车品牌的知名度、区域内相同品牌的竞争度、公司员工总数的多少、管理团队的配置等情况；

　　④职位的不同。

　　2、方法：

　　基准年薪=职位工资（中位标准工资）×职务系数×目标利润系数×经营条件系数。

　　具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

　　四、基准月薪标准调整的主要依据和方法：

　　1、主要依据：

　　①当地同行业同职位平均工资水平及本公司的上浮比例；

　　②职位、职责和任职资格；

　　③工作环境。

　　2、方法：

　　具体方法在集团公司《基准工资标准设定办法》中约定。

　　第四十二条：工资提成计算办法的调整

　　集团公司授权子公司依据业务市场发生的变化，在既有利于提高公司经营效益，又有利于提高员工的工作积极性的前提下，适时制订或调整《工资提成计算办法》。

　　《工资提成计算办法》须报集团公司事业发展部批准、人力资源部备案。

　　第四十三条：超额利润提成奖提成比例的调整

　　超额利润提成奖的提成比例在集团公司与子公司签订的年度经营责任书中约定。

　　第四十四条：员工职位、职等、薪级的调整

　　一、职位调整及因其产生的职等薪级调整申报审批流程，因工作需要，公司员工必须在工作单位内变动职位或在集团单位内变动工作单位、职位的，应按以下审批流程办理职位和薪资调整申报审批手续。

　　（一）主管职位（含）以下员工的职位异动薪资调整申报审批流程：

　　由人力资源主管部门填制《员工异动审批表》申报，经异动员工工作部门、人力资源主管部门负责人审核，签字同意后，报公司负责人签字批准；涉及变动工作单位的，《员工异动审批表》由异动前单位审核批准后，转异动后单位按异动前单位相同审批流程办理异动审批手续，对员工的工资进行调整。

　　（二）主管职位（不含）以上员工的职位异动薪酬调整申报审批流程：1、按集团公司内部招聘选聘人才制度和《要事审批流程》规定的权限下发任职通知书。

　　2、按本条（一）款相同流程办理审核手续（公司负责人的审批权变更为审核权），签字同意后报集团公司人力资源部及其分管领导审核、总裁批准。其中属集团公司委派的财务负责人异动，由人力资源部先转集团公司财务部及其分管领导审核同意后，由人力资源部及其分管领导审核同意报总裁批准。因职位晋升又设置了考察期的薪酬，必须办理两次异动申报审批手续。第一次是以职位调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择职位异动，第二次是以薪资调整为目的，《员工异动审批表》中的异动执行时间选择薪酬异动，是指考察合格后的薪酬标准执行时间。

　　二、职等、薪级的晋升与下降

　　（一）、职等薪级晋升与下降的员工范围

　　1、集团公司员工；

　　2、子公司月薪制员工。

　　（二）、职等内薪级晋升的基本条件

　　1、个人年度绩效被评为优秀的，或连续两年被评为合格的；

　　2、调薪的间隔时间达十二个月或二十四个月的。调薪是指调级，包括转正定级、职位异动上调一级以上薪资，按本制度规定上调薪级的，调标又调级的，但不包括调标不调级的。

　　（三）职等晋升的基本条件

　　因符合前款基本条件晋级至上一职等薪级时，员工的能力、任职资格应达到该职等职位的任职资格要求。员工任职资格的认定方法由集团公司人力资源部拟订报总裁办公会审议通过后执行。

　　职位任职资格见附件十三至附件十九。

　　（四）职等内薪级晋升对象和时间的确定。

　　1、个人年度绩效被评为优秀档次的，从考核年度次年的四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足十二个月的，从距上次调薪间隔时间达第十三个月的一日起晋升一级薪级。

　　2、个人年度绩效连续两年被评为合格的，从该考核年度的次年四月一日起晋升一级薪级，但距上次调薪间隔时间不足二十四个月的，从距上次调整间隔时间达第二十五个月的一日起晋升一级薪级。

　　（五）职等薪级同时晋升对象和时间的确定

　　按集团公司任职认定办法规定获得资格的，按前款规定晋升职等薪级，未获得资格的不予办理调薪，特殊情况需调级的报集团公司总裁办公会决定。

　　（六）职等薪级的下降

　　个人年度绩效被评为不合格的，从考核年度的次年的四月一日起下降一级薪级，或转为试用或调整职位或按规定解除劳动合同。下降的薪级属下一职等薪级，以后薪级晋升遇升职等，仍需按职等晋升规定办理。

　　（七）职等薪级晋升与下降的申报审批流程

　　1、子公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

　　由子公司填制《员工异动审批表》，经工作部门、办公室负责人审核晋级、降级条件，同意签字后报公司负责人批准。

　　2、集团公司员工职等薪级晋升与下降的申报审批流程：

　　由集团公司人力资源部填制《员工异动审批表》，经工作部门，人力资源部门及其分管领导审核晋级与降级条件，同意签字后报总裁批准。

　　三、职位、职等、薪级调整审核审批内容与权限：

　　《员工异动审批表》中设定的员工职位、职等、薪级异动调整审核审批内容权限如下：

　　（一）异动员工拟任之新职位应在经集团公司人力资源部批准的年度人力资源（预算）计划，或临时批准的职位编制增减计划，职位编号等范围内。

　　（二）异动员工应具备岗位说明书中设定的任职资格、条件。

　　（三）职等薪级晋升、下降应符合本条设定的条件，薪资应符合集团公司公布并在实施中的基准工资标准。

　　四、职位、职等、薪级调整申报审批规范

　　（一）填制《员工异动审批表》应字迹规范、清楚，选择异动类别准确，与异动有关信息填写不漏项，要真实，无论何种异动均应填报个人绩效情况。

　　（二）审批内容权限按前款规定。

　　（三）子公司办公室应填制本公司员工《转正、调动、晋升、降级汇总（）月报表》，于每月五日报送集团公司人力资源部。

　　第八章薪酬预算管理

　　第四十五条：薪酬预算责任

　　薪酬预算的责任人为人力资源主管部门的有关专员和部门负责人。子公司办公室负责编制本公司的薪酬预算，集团公司人力资源部负责指导、审核、汇总子公司的薪酬预算，编制集团公司的薪酬预算。

　　第四十六条：薪酬预算的主要内容

　　薪酬预算是人力资源计划和财务预算中的一项重要内容，主要包括：工资、奖金、福利、社保费的预算计划。

　　第四十七条：薪酬预算的主要依据

　　薪酬预算主要依据有年度经营的KPI指标、公司组织架构的设置和职位编制，员工素质与工资水平、社保缴费基数等。

　　第四十八条：薪酬预算的基本方法

　　确定薪酬预算内容及其主要依据的相关数据资料，分项编制汇总，具体方法参见集团公司《预算管理办法》。

　　第四十九条：薪酬预算的控制

　　薪酬预算控制可以运用产值（营业额）工资费用率变量控制方法，对非提成工资人员的薪酬也可以用定量控制方法，根据公司的具体情况，可以同时选择两种方法，分块控制。具体办法在制定《经营责任书》的KPI指标时确定。

　　薪酬预算控制应与公司发展战略目标、公司绩效和个人绩效考核管理紧密结合。

　　第九章薪酬支付

　　第五十条：薪酬支付方式

　　一、工资、奖金用现金支付，由公司统一在银行办理员工个人工资帐户、卡，在支付日将实发薪资转入员工个人工资帐户、卡。

　　二、福利礼金、礼品的付给可以用现金或实物。

　　第五十一条：工资核算

　　一、日基础工资=月基础工资÷25.17

　　二、小时基础工资=日基础工资÷8

　　三、加班工资

　　公司按排员工在工作日延长工作时间的加班，在公休日（周休息日以下同）加班，应首先安排其补休，不能补休的和在法定节假日加班的，应按以下标准和集团公司《考勤和假期管理制度》规定审批程序发给加班费：

　　1、延长工作日工作时间的加班加点，加班工资=小时基础工资×加班小时数；

　　2、公休日的加班工资=日基础工资×加班天数×2；

　　3、法定节假日的加班工资=日基础工资×加班天数×3.

　　四、考勤扣款

　　（一）、缺勤扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定需扣款的缺勤，扣款额=日基础工资×缺勤天数。

　　（二）、迟到早退扣款：按集团公司《考勤与假期管理制度》规定的扣款标准扣款。

　　五、统一使用集团公司制定的《工资发放表》和《工资发放汇总表》。

　　六、填制《工资发放表》和《工资发放汇总表》说明

　　1、应发款项=基础月薪+基础提成工资+应发绩效工资+福利（现金支付部分）+岗位津贴+加班费+路救补帖+其他应付款；

　　2、个人所得税计税额=应发款项-未足月扣款-考勤扣款-社保费；

　　3、个人所得税，按计税额和相关税率计算。

　　4、应扣款项=未足月扣款+考勤扣款+社保费+个人所得税+住宿费+其他扣款；

　　5、实发金额=应发款项（合计应发）-应扣合计。

　　第五十二条：离职员工薪酬支付

　　一、劳动合同期满，公司或员工不续签劳动合同或员工因公司有《劳动合同法》第三十八条所列情形之一而解除与公司签订的劳动合同离职的，离职员工在离职前按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提、支付：

　　（一）月薪制员工：

　　1、离职月工作日的基础工资（包括基础提成工资）按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在离职日一次付清。

　　2、年度绩效奖和超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年计奖办法计发；年中离职的不计发。

　　（二）年薪制员工：

　　1、离职月工作日的基础工资，按日计算；在职期间的绩效年薪，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计算，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计算。基础工资和绩效工资在离职日一次性付清。

　　2、超额利润提成奖：在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发；在年中离职的不计发。

　　二、劳动合同期内，员工因自己的原因要求离职，提前三十天向公司递交了书面通知，或经公司同意在收到书面通知后不满三十日可以离职的，离职员工按集团公司《离职管理制度》办理了离职手续的，离职前的未发薪酬按以下规定计提支付：

　　（一）月薪制员工：

　　1、离职月工作日的基础工资按日计算，绩效工资仍按正常月度工作绩效考核分计算，离职日后的缺勤按事假处理。基础工资和绩效工资在公司员工薪酬支付日付清。

　　2、年度绩效奖和超额利润提成奖：

　　年终后离职的，按公司当年的计奖办法计发，年中离职的不计发。

　　（二）年薪制员工：

　　1、离职月工作日的基础工资，按日计发，在公司员工薪酬支付日付清。

　　2、在职期间的绩效年薪，仍按公司个人绩效考核办法计算，公司负责人按其在职期间的经集团公司审计部公布的公司绩效分的月平均数或离职月（按累计绩效方法）计算的公司绩效分或经审计部实施的离职审计绩效分计提，其他年薪制人员，按其在职期间的个人月度工作绩效分的平均数计提。

　　3、超额利润提成奖，在年终后离职的，按公司当年的计奖办法计提，在年中离职的不计提。

　　4、按前两款规定计提的绩效年薪和超额利润提成奖的实际支付比例限定在80%以内，支付时间限定在离职六个月后。因特殊情况，经集团公司董事长批准，支付时间可以提前。

　　如在约定的未发薪酬支付日之前发现离职员工有直接损害公司经济利益行为或在职期间遗留的业务问题给公司造成经济损失，离职员工应当赔偿的，只支付在扣除赔偿金后的余额。

　　三、劳动合同期内，公司要求无过失员工离职，公司提前三十天或支付一个月基础工资后向员工发出书面通知，员工应按集团公司《离职管理制度》办理离职手续，按本条第一款规定支付未发薪酬。

　　四、员工离职不按集团公司《离职管理制度》办理离职手续的，不予发放离职月的应发未发薪酬，待离职手续办理完毕后方可发放。

　　五、因员工过失，公司按违纪辞退处理与其解除劳动合同，给公司造成的经济损失，应从应发未发薪酬中扣除，不足扣除的，必须追加赔偿。

　　第五十三条：试用期工作时间不足三日的不支付工资。

　　第五十四条：薪资异动核算

　　公司员工因转正定级、职位异动产生薪资异动、工作单位异动产生薪资及其支付人异动、薪级异动产生薪资异动，必须凭集团公司统一制作的《员工转正审批表》（见附件四）和《员工异动审批表》。

　　第五十五条：月工资发放审批流程

　　一、子公司员工月工资发放审批流程

　　（一）实行提成月薪制的部门按本公司制订的《提成工资计算办法》规定编制本部门员工的基准提成工资，经部门负责人审核签字后，送本公司财务部审核提成总额，经财务部负责人签字后，送公司负责人批准签字，再送本公司办公室核算。

　　（二）办公室工资核算责任人依据《个人月度绩效汇总表》、员工的基准工资、基准提成工资核算员工的应发绩效工资；依据《员工考勤汇总表》核算员工的考勤扣款；依据其他相关规定核算员工的其他应发款项和应扣款项，编制出《工资发放表》和《工资汇总表》，送办公室负责人审核签字后转财务部复核报公司负责人批准。

　　（三）由财务部按经公司负责人签字的《工资发放表》数额，将工资汇入员工个人的工资帐户。

　　（四）办公室工资核算负责人将经公司负责人签字的《工资发放表》、《工资发放汇总表》复印件及电子版报送集团公司人力资源部备案审核。如有差错改正之处，由集团公司人力资源部和子公司办公室沟通后，发出文字整改通知，子公司务必在下月进行调整。

　　二、新子公司在筹建和试营业期间的员工工资发放审批流程

　　由筹建组织或新公司相关责任人依据集团公司人力资源部批准的员工基准工资和《员工考勤汇总表》及其他相关规定核算员工的应发款项和应扣款项，编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》经筹建组负责人或新公司负责人审核后报集团公司人力资源部审核，经部门负责人签字后转财务部复核报总裁批准后发放。

　　三、集团公司员工工资发放审批流程

　　（一）由集团公司人力资源专员依据《考勤汇总表》、《个人月度绩效汇总表》编制《工资发放表》和《工资发放汇总表》，经部门负责人和分管领导审核签字后转财务部复核，报总裁批准后，由财务部将工资汇入员工个人工资帐户。

　　第五十六条：员工工资发放与核算资料管理规范

　　一、工资核算必须使用集团公司统一制定的有关报表格式。

　　二、工资核算的依据资料必须分月整理成册，由人力资源主管部门建档保存。

　　三、每月员工工资应发、应扣与实发数据，应采用工资条的形式告知员工本人。

　　四、工资核发出现差错，员工和有关责任人应及时纠正。

　　第五十七条：薪酬支付日

　　公司计薪周期为每月的一日至月终日，薪酬支付日为次月的十五日。如薪酬支付日遇公休日或节假日，则提前至放假的前一天。

　　员工工资发放管理制度6

　　一、 制定薪酬制度的总体原则：

　　1， 薪资总量的控制：必须控制员工薪资总量占企业销售收入的合理比例；一般建议企业员工劳动薪酬及社会统筹的总额应控制在企业销售收入的12％－15％之间。

　　2， 员工收入和员工的工作绩效成正比：每个员工的薪资收入应该唯一由以下几个考核量来决定：

　　1) 该员工的知识技能水平；

　　2) 该员工的劳动难度和强度；

　　3) 该员工工作的成绩，包括数量和质量；

　　4) 该员工的工作态度，包括主动性和协作性。

　　如果某员工的薪资不是由上述因素决定的，或者说该员工的薪资对其工作表现没有发挥激励作用，则该薪资需要调整。

　　二、 销售员薪资考核建议：

　　1、 销售人员的薪资可以由以下几个部分组成：

　　1) 底薪：确保员工的基本生活费，是对员工的劳动付出的基本报酬；

　　2) 岗位津贴：是对部分从事额外工作或者难度较大的工作的员工所给予的津贴，例如负责售后服务回访的人员、管理助理等等。但是，这部分津贴必须在该员工认真履行该职责并产生积极效果时才可以发放。

　　3) 绩效工资：这一部分工资是为了考核销售员除完成销售业绩之外其他工作表现的工资。一般考核办法是确定绩效工资的基数，并根据该员工当月工作表现考核系数，最后确定其绩效工资的实发数。应该告知员工，完成这些工作，例如店堂清洁、商品维护、销售报表、顾客回访等等是他们的基本职责。

　　4) 销售提成：这是考核员工销售业绩的主要方法。

　　2 、比例：

　　1) 对于较为稳定的企业，固定工资和浮动工资（变动工资）的比例应该为7：3，激励员工的主要是稳定的工作机会和良好的工作福利。但对于成长期高速发展的企业，固定工资和浮动工资的比例应该为6：4或者5：5，激励员工的主要是考出色的工作表现获得的奖金。

　　2) 对于要求稳定和要求冲劲的不同岗位，固定薪资和浮动薪资的比例可以不同。例如，公司部分开在老城区或者社区的眼镜店，业绩倍增的可能性并不大，相反，比较重视顾客关系维护和企业形象维护，并且强调员工的稳定性，公司安排“帮助型”的员工为主，此时，他们的薪资可以采用7：3的比例。而对于开在商业中心或者业绩成长空间较大的分店，公司主要安排“促进型”员工为主，此时强调的是顾客获得和业绩提升，他们的薪资可以采用5：5的比例。

　　3 、差距：

　　1) 员工之间的差距是不可避免的，除非他们的工作强度和工作成绩完全一样。

　　2) 对于同一个分店，销售员之间的收入差异可以达到50％至100％，对于长期获得较低收入的员工，他们最应该做的不是抱怨自己拿得太少，而是要考虑让自己贡献更多。

　　3) 对于不同分店的员工，他们之间的差距则需要在设计薪资考核标准时予以充分考虑，不适宜相距过大，最多在50％以内。对于生意较好的店铺，员工收入较高，但是他们的工作量也远远高于生意清淡的分店，此时，公平分配才是最不公平的。

　　4) 如何合理的调整不同分店员工奖金的过大差距：

　　a) 各店奖金提成的系数可以不同；

　　b) 各分店的人员配备要和业绩挂钩，业绩较低的分店可以采取部分员工上白班部分员工上倒班的方式来减少人员。或者双休日，让业绩稍低的分店员工至业务繁忙的分店帮忙。

　　c) 对于业绩较好的分店，持续处在业绩末尾的员工可以末位淘汰到生意稍差的分店；业绩较低的分店，持续销售冠军可以提拔到业绩更好的分店。

　　4、薪资制定范例：

　　假设某公司A分店是总店，年销售额在300万左右，共配备12名销售人员，分两班，每班6人；双休日一班员工要求上连班。B分店是一个分店，年销售额在100万左右，分店面积较大，共配备10名销售员，分两班，每班5人；双休日一班员工要求上连班。

　　首先设定员工的合理收入总额：

　　400万，22名销售人员，考虑到后勤人员要占到一部分的薪资比例，并扣除社会统筹的部分，销售人员的薪资约为销售额的8％，即32万元，平均每月27000元。分配到22人，平均每人1200元。其中60％为固定工资，即700元，其余为浮动工资。浮动工资中100元作为绩效工资，单独列出，其余400则为销售奖金，必须根据销售额来决定。相当于销售额的2.6％。（22人×400元×12个月÷400万销售额＝2.6％）

　　所以，我们就有了一个基本的薪资考核办法：

　　员工工资＝底薪700元＋绩效工资100元＋销售×2.6％。但是，此时发生一些问题：

　　问题1：A店的员工平均销售业绩为25万÷12人＝21000元，他们的平均奖金为546；B店的员工平均销售业绩为83000元，他们的平均奖金仅为216元。差距比较大。

　　解决方法是：一方面调整A，B店的提成比例，A店降低为2％，B店提高至3％；另一方面，可以减少B店的人员数量，让一部分员工上常日班，其余员工上对倒班连减少人员至8人。结果，他们的奖金就相对接近：

　　A店员工：25万÷12人×2％＝417元；

　　B店员工：83000÷8人×3％＝311元。

　　薪资总额：A店（700＋100＋417）×12＝14600； B店（700＋100＋311）×8＝8888。总额23500，全年28万，占销售总额的7％，比较合理。

　　5、如何考核业绩：

　　1) 团队业绩决定奖金总量，个人业绩决定奖金分量：由某分店的业绩总额和提成比例，确定该分店当月奖金总量，根据每位员工的业绩高低决定最终分配。

　　2) 为了鼓励员工重视整体业绩，可以根据分店总体业绩的高低制定不同的提成比例，来鼓励员工考虑整体。

　　三、 技术人员的薪资：

　　1、加工人员：

　　1) 连锁店应尽可能集中加工，加工点越少越好，有利于资源的集中利用和质量管理。

　　2) 加工人员的薪资应该由以下部分组成：

　　a) 基本工资

　　b) 技术等级工资：设定若干技术等级，由企业考核确定每位加工师的技术等级，给予不同的工资。技术等级越高的员工，有义务加工一些疑难的眼镜。

　　c) 绩效工资：类似销售员。

　　d) 奖励提成：

　　3) 加工人员的奖励提成应该体现工作的数量和质量。

　　a) 工作数量可以用计件工资的方式来考核，即加工数量×单副金额＝奖励总数；

　　b) 工作质量可以通过加工报损率来控制，报损率高于公司规定，进行扣罚，报损率低于公司规定，给予奖励。

　　4) 范例：

　　以上案例中，A、B店仅设一个加工中心，并聘请4位加工人员。门市销售人员的薪资已经占据销售总额的7％，加工验光人员应控制在2％以内，先假设加工人员薪资为1％，则为400万×1％÷12＝3300，3300÷4＝833元。明显偏低，所以决定减少加工人员至3人。1人上常日班，2人上对倒班。3300÷3＝1100。

　　然后，确定他们的基本工资。加工人员的固定工资和浮动工资比例应该在7：3为宜，所以固定工资应该在1100×70％＝770元。其余为浮动工资。

　　400万销售额，其中框架眼镜占70％，280万，平均客单价为400元，全年配镜7000副，每月平均583副。浮动工资330元×3人÷583副＝1.7元。我们暂时设定为1.2元/副。（因为还有安全奖励）

　　由于一共只有两个分店，所以加工设在其中一个分店，可以让常日班的加工人员兼负配送工作，但是不需要他加工（仅作副手），给予跑片员津贴100元。最后的薪资调整为：

　　甲：700底薪＋100技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1348；

　　乙：700底薪＋50技术津贴＋100绩效工资＋100安全奖＋290副×1.2＝1298；

　　丙：700底薪＋100绩效工资＋100安全奖＋100元跑片员津贴＝1000；

　　总额为：3600。

　　2、 验光人员薪资：

　　一般而言，每个门店都应设有专职验光人员，然而实际上，可以在业绩较好的店铺设立专职验光师，而业绩较低的店铺可以安排班长、店长负责验光。

　　验光师的底薪工资应高于一般销售人员，奖励提成可以根据门店销售员的平均奖金和验光投诉率来综合考核。

　　同时，可以为验光师设定特定产品销售奖励，例如多焦点镜片、棱镜复合透镜、RGP等等。

　　范例：

　　上述案例，A店销售额较高，设定两位专职验光师，B店业绩较低，不设专职验光师，要求店长验光，同时也培养两位销售员协助验光。

　　验光师工资组成：

　　底薪700＋绩效工资100＋技能工资100或50（同加工师）＋平均业绩提成＋特殊产品奖励。

　　对于B店，未设验光师，则可以给协助验光的销售员给予一定的岗位津贴（参考本文件2－1－1的说明），比如100元或者200元。

　　本例中，A店两位验光师平均工资为1316（特殊产品提成未计算）

　　四、 管理岗位工资和其他岗位工资

　　1、 店长或者班长：

　　1) 店长或者班长的设定：对于大店，员工总数超过20人以上的，可以设定1店2助（助理即为班长）的编制，一名店长，两名班长。店长常日班，负责门店日常管理工作，班长跟班走。对于员工人数较少的门店，可以仅设一名店长，不必再设班长，可以指定两位表现较好的员工协助店长管理，定义为A级销售员，在大店中，也可以除班长之外再设定A级销售员，作为储备干部。

　　2) 班长是店长的预备队，A级销售员是班长的预备队。

　　3) 但是，管理岗位的设定要根据门店的实际工作情况，尤其考虑管理成本的合理性来设定。以上案例中，A店可以设定1店2助，也可以仅设定一名店长，另外任命2名A级销售员。因为A店的人员仅有12人，业绩也只有300万一年，属于中型规模眼镜店，还不足以称为大店。而B店，仅需要设定两名A级销售员，连店长也可以不设定，由A店店长统一管理，即A店店长成为名义上的营运部经理，负责连锁店的总体营运，可以跨门店调动商品和人员。

　　4) 班长和A级销售员同时还需要作销售，他们的薪资和销售员基本相同，仅仅是绩效工资更高，并享受岗位津贴。

　　5) 店长的薪资制定：

　　a) 店长的薪资应该和其工作的主要方向挂钩，而店长的主要工作任务就是确保门店完成公司所制定的业绩指标，他需要发挥每一位员工的积极性，服务每一位顾客以实现此任务。

　　b) 店长的薪资应该和以上任务吻合，同时，销售员可以靠“旺季抓一把，淡季放弃”来获得高薪水，店长则必须充分考虑淡旺季，为总体任务负责，所以，店长的奖金应该是全年考核的。平时，仅保证店长的日常基本工资，年底体现店长的总体任务完成情况。

　　c) 范例：

　　本案例中的店长其实就是公司营运总负责人，要求具有很高的能力和丰富的管理经验，其底薪工资可以明显高于一般员工，同时，其绩效公司较高，但是考核其绩效工资的标准就是考核其管理的店铺整体营运水平的标准，其奖金为年终奖，必须工作满一年才可以获得。如果该店长工作仅满半年不满一年，到年底可以按比例发放部分奖励，如果工作不满一年离职，则不予奖励，视为自动放弃。如果工作不满一年被公司解聘或者免除店长职务，公司可以给予适当的奖励。

　　五、 关于社会统筹：

　　社会统筹其实也是员工收入的另一种表现形式，相当于由企业支付的员工的未来薪资，有两种处理方式：

　　1、 从员工每月工资中扣除，统一交社报部门。

　　2、 企业另外支出，但是相应的需要降低员工的薪酬水平，其实是朝三暮四，最终结果是一样的。

　　如果内含在员工薪资中，则企业的薪酬总比例仍为12.7％，如果企业额外支付，并且不同步减少员工薪酬，则企业的劳动力支出可能会提高2.3个百分点。

　　六、 关于绩效工资：

　　1、 绩效工资的考核非常重要，甚至可以降低部分岗位的底薪，提高绩效工资，促使员工重视日常工作表现绩效。

　　2、 每个岗位的绩效工资考核标准要参照公司对该岗位的主要要求来分别制定；企业需要一个怎样的验光师、一个怎样的仓管员、一个怎样的收银员，就在他们的绩效考核中体现。