2018年，德祐发布了“万店互联· 合作进化”的品牌计划，正式启动了德祐的门店扩张合伙人计划，没想到才过了523天，德祐就实现了这个“宏大愿景”，从0裂变出10000家门店，拥有超过19万的经纪人，而链家扩张10000家门店，足足用了20年！

为什么德祐可以在如此短暂的时间内实现快速裂变？全靠这套跨行业效仿出来的“合伙人制度”。

合伙人制度顾名思义就是通过股权分配，让员工持有门店股份，成为门店的合伙人，让员工像老板一样为企业操心。

合伙人制在餐饮连锁店中很常见，比如喜家德的“358”制度，海底捞的“721”制度，德祐的合伙人制度也是在海底捞的“721”模式上进行革新。

德祐的合伙人制度如何运行呢？

1、总部全额投资成立新门店，通过考核的员工可以成为门店的合伙店长。合伙店长不用出资，享有门店30%的利润分红，负责门店管理经营。公司只投钱，不参与门店的经营管理，可以拿70%的门店利润分红。

2、每个店长需要跟公司签订“业绩目标”，只要门店经营达到事先约定好的业绩额，合伙店长就可以获得30%的利润分红。反之，没有利润分红。这就约束了店长需要全心经营门店，达到业绩目标，拿到分红。避免了店长只享受分红权不干活的情况。

3、为了激励店长分享经验培养徒弟，德祐还做了一套“员工培养激励方案”。每个合伙店长，都可以培养徒弟，只要培养出来的徒弟符合当店长的条件，老店长可以跟公司一起投资开设新门店，老店长投资30%，享有新门店30%的分红权，公司投资70%，由新店长负责门店的经营管理。老店长即使不参与经营，也能拿到新门店30%的利润分红。

这样一来，德祐的合伙店长为了拿到更多的门店分红，就会全心全意把自己的门店经营经验传授给徒弟。同时为了让大家赚到更多的钱，师父和徒弟间就会形成一个利益共同体，互相监控管理，相互促进经营，一起为门店经营出谋划策。大大降低了总部的管理和监督成本。

这套模式让德祐内部形成了一套“人才自培养”系统，当别的连锁门店还在经历“人才困局”的时候，德祐靠着这套机制实现破局，2年内裂变出10000家门店。

如今越来越多的企业都在用合伙人制，把员工变成“创业者”，通过利益共享促进企业盈利翻倍，实现快速门店扩张。

如果你想用这套模式进行连锁门店扩张，或者是扩张分子公司，可以这样操作：

1、公司和合伙人共同出资：双方投资成立新门店，公司投资70%，合伙人投资30%；

2、设置分红比例：回本前公司可以拿门店70%的经营利润，回本后公司按照公司和合伙人1:1进行利润分配。

3、设置新人培育激励机制：每个合伙店长每年需要向总部输出一名新店长，负责新门店经营，老店长可以在新门店持股10%并享有分红。

4、合伙退出机制：如果店长在门店亏损时退出，则不退回投资额；如果店长在门店盈利时退出，可以按照每年回购股份的方式，逐年降低股份，直至完全退出。

如果你想实施合伙人制，让连锁门店在短时间内实现快速扩张，还需要签订员工入股协议、分红协议、退出协议等，才能保证创始人在实际执行的过程中不踩坑。

一套经过科学化设计的方案，才能让你在公司治理过程中避开可能会踩到的雷区，可以让管理执行变的事半功倍。反之，如果制度设计不合理，很大可能会“捆绑”老板，不仅劳心劳力，还没有好结果。