对于劳动者赔偿问题，《劳动法》、《劳动合同法》，并无明确规定。

　　结合相关规定精神，用工单位如需向职工主张赔偿损失，起码需要具有以两个条件：

　　1、劳动合同约定或规章制度规定是索赔的依据。

　　《工资支付暂行规定》要求劳动者与用人单位在劳动合同中有关于赔偿的约定，地方规定如《江苏省工资支付条例》对此进行了扩大，如果用人单位依法制定的规章制度中对此有所规定，亦可以作为索赔的依据。

　　2、劳动者严重失职、故意或者重大过失是索赔的前提。

　　虽然《工资支付暂行规定》中均未要求劳动需要具有过错，但法院在裁判时均会考虑劳动者是否具有过错。并且，法院会考量劳动者的过错程度。

　　劳动者对用人单位的损失存在故意或重大过失的，应承担相应赔偿责任，但确定赔偿数额时应综合考量劳动者的过错程度、工资收入水平、是否进行了必要的技能培训、是否存在劳动过度情形;用人单位对劳动者履行职务是否曾加指示、对损害事实的发生是否存在管理缺失，以及损失是否可以通过其他方式补救等因素。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第三项规定，用人单位在劳动者有严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形下，用人单位可以解除劳动合同而无需经济补偿，但并未规定造成的损害用人单位能否要求劳动者赔偿以及如何赔偿。

　　但《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》规定，雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任，雇员因故意或者重大过失致人损害的，应当与雇主承担连带赔偿责任，雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。

　　《工资支付暂行规定》明确规定，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。

　　如果员工离职，公司已无法从职工工资中扣除相应费用，应当允许公司主张一次性补偿。地方性规定，比如《广东省高级人民法院关于审理劳动争议案件疑难问题的解答(2017)》第5条：劳动者在劳动关系存续期间因故意或者重大过失造成用人单位直接经济损失，用人单位在双方劳动合同解除后要求劳动者一次性赔偿的，予以支持。

　　劳动法律关系中，劳动者向来被视为弱势群体，用工单位虽然因劳动者过错致损具有受害者身份，但用工单位同时是劳动者的管理人，也享受劳动者提供劳动所带来的利润，对劳动者从事职务行为给单位造成的损失，从公平合理的角度出发，是不会让劳动者承担全部赔偿责任，从司法实践来看，除非用人单位能够证明是员工故意损坏单位财产，恶意给公司造成损失，否则很难支持100%全额赔偿。一般仲裁和法院会以劳动者的主观是否故意，过错程度，造成损失的大小，收入水平，承担能力以及用人单位安全教育，管理措施和本身应当承担的经营风险等因素酌情确定赔偿比例。